Verwaltung.modern

Immer mehr, gerade junge Menschen nutzen das Internet nicht nur für private Zwecke, sondern auch, um sich beruflich zu orientieren und zu informieren. Ein Blick ins Internet zeigt die vielfältigen Informationen und Informationsbeschaffungsmöglichkeiten. Wo früher die aktuelle Tagespresse nach vakanten Stellen durchforstet wurde, genügt heute der Blick in Onlinestellenbörsen, um national und sogar international nach Jobangeboten zu recherchieren. Das hat die Wirtschaft schon lange erkannt. Twitter, Xing, Facebook, Stepstone und andere Plattformen helfen bei der Fachkräfterekrutierung und verbessern das Personalmarketing.

. Während sich viele Firmen im Wettlauf um die besten Köpfe im Internet erfolgreich positionieren, steckt das Online-Recruiting in der Verwaltung noch in den Kinderschuhen. Nur ungefähr ein Drittel aller Gemeinden, Städte und Landratsämter Baden-Württembergs nutzen die Möglichkeit, sich in den Sozialen Netzwerken über ihre Bewerber zu informieren. Nur knapp 10% präsentieren sich auf Facebook, Twitter oder Xing mit einem eigenen Auftritt. Onlineauswahlverfahren, wie Interviews in Chatrooms, Vorstellungsgespräche per Webcam oder Online Assessment-Center werden überhaupt nicht genutzt. Am weitesten verbreitet ist die – doch eher klassische – Stellenausschreibung auf der eigenen Homepage. Das hat eine Umfrage gezeigt, die von Michaela Kockot im Rahmen einer Bachelor-Arbeit an der Hochschule für öffentliche Verwaltung und Finanzen in Ludwigsburg durchgeführt wurde. Fakt ist somit: die Verwaltung lässt ein großes Potenzial an Möglichkeiten der modernen Personalgewinnung ungenutzt! Und fast 70% aller Befragten geben an, daran auch in Zukunft nichts ändern zu wollen!

Worin sind die Gründe dafür zu suchen? Allem voran ist zu vermuten, dass es in vielen Verwaltungen ein grundsätzliches Problem der Professionalisierung der Personalbeschaffung gibt. Dies betrifft nicht nur die modernen, sondern vor allem auch die herkömmlichen Verfahren der Personalauswahl. So werden immer noch Auswahlinterviews ohne den Bezug zu konkreten Anforderungskriterien oder ohne einen Interviewleitfaden geführt. Nicht selten entscheidet ausschließlich der „gesunde Menschenverstand“ über die Chancen eines Bewerbers oder einer Bewerberin  – und dieser tut dies vor allem nach wahrgenommener Ähnlichkeit zu den Auswählenden und nach Sympathie. Oder eine Gemeinderatsentscheidung, die stellenweise innerhalb von 5 Minuten fällt und schon mal allein auf der richtigen Vereinszugehörigkeit des Bewerbers basiert, kippt das Ergebnis eines vorher sehr sorgfältig und nach allen Regeln der Eignungsdiagnostik durchgeführten Auswahlprozesses.

In Bezug auf die Nutzung von Web 2.0 sind viele Personalverantwortliche in den Verwaltungen so genannte Digital Immigrants, also Menschen, die – anders als die ab 1980 geborenen Digital Natives – digitale Technologien wie Computer, Internet, Mobiltelefone oder MP3, erst im Erwachsenenalter kennengelernt haben. Die Digital Immigrants repräsentieren eine Generation, die mit Büchern und damit der Schriftlichkeit zum Anfassen aufgewachsen ist und die deshalb oftmals eine große Technikskepsis mitbringt. Dieser Personenkreis hält nach wie vor unerschütterlich an der Auffassung fest, aus Bewerbungsmappen aus Papier und der für ihre Erstellung aufgewendeten Sorgfalt Rückschlüsse auf die Qualitäten des Bewerbers oder der Bewerberin ziehen zu können. Dabei ist aus zahlreichen wissenschaftlichen Untersuchungen längst bekannt, dass es – wenn überhaupt – dann nur einen verschwindend geringen Zusammenhang zwischen Bewerbungsunterlagen und dem späteren Berufserfolg gibt. Diese Befunde konsequent ignorierend, werden dann lieber Bewerbungsunterlagen per Hand in den Computer getippt, anstatt sie gleich über Online-Portale in die Organisation zu holen, wie es in der Wirtschaft mittlerweile weitgehend üblich ist.

Darüber hinaus wiegen sich die meisten Kommunalverwaltungen in der trügerischen Sicherheit, dass es genügt, im Amtsblatt oder der Lokalzeitung eine Anzeige zu schalten, um den richtigen Nachwuchs zu gewinnen. Das ist nicht nur leichtsinnig, sondern fahrlässig. Dieser eingeschränkte Rekrutierungsradius gewährleistet nicht, dass sich tatsächlich die besten Köpfe bewerben. Er ist eher ein Garant für eine homogene, sicher bodenständige und auch fleißige Belegschaft. Unter Aspekten des Diversity Managements ist dieser Rekrutierungsradius aber auch ein Garant für wenig Innovation, Veränderungsfeindlichkeit und ein Denken, das über den eigenen „Tellerrand“ wahrscheinlich nur selten hinaus geht.

Weiterhin ist nicht sicher, dass mit herkömmlichen Anzeigen tatsächlich die Zielgruppen erreicht werden, die angesprochen werden sollen. Die Verwaltung muss sich in Zukunft und auch aktuell schon zahlreichen Herausforderungen stellen, die mit der Nutzung von IT verbunden sind. Und das geht nur mit IT-affinem Personal! Wer fortschrittliche Auszubildende oder Hochschulabsolventen sucht, der findet sie im Internet. Die Jobsuch-Kanäle, die von jungen Menschen, also den Digital Natives, genutzt werden, sind in erster Linie Online-Plattformen. Dementsprechend sollten Verwaltungen im Internet dort vertreten sein, wo die Digital Natives nach Ausbildungsplätzen oder Stellen suchen. Das erhöht die Wahrscheinlichkeit, dass tatsächlich die besten Köpfe gefunden werden.

Grundsätzlich ist es an der Zeit, dass sich die Verwaltung in Bezug auf die Personalbeschaffung genauso professionalisiert, wie in Bezug auf ihre Kerngeschäftsfelder. Nur so kann sichergestellt werden, dass sie auch in Zukunft als attraktive Arbeitgeberin wahrgenommen wird und sich nicht mit dem bescheiden muss, was auf dem Arbeitsmarkt am Ende, nachdem alle anderen „gefischt“ haben, zur Verfügung steht.