Verwaltung.modern

Was passiert in der öffentlichen Verwaltung?

Masterstudentinnen moderierten Workshop bei „Morgenstadt-Werkstatt meets Digitale Zukunftskommune@BW“

Bürgerservice der Zukunft – bürgerzentriert und mitarbeiterorientiert! – so lautete der Workshop, der im Rahmen der Morgenstadt-Werkstatt meets Digitale Zukunftskommune@BW von drei Masterstudentinnen Nadine Anders, Verena Bicker und Judith Dengler des MPM unter Anleitung von Prof. Schenk moderiert wurde.

Bei diesem beschäftigten sich die unterschiedlichsten Teilnehmer/innen mit den Fragen nach „pains & gains“ von Bürger/innen und Mitarbeiter/innen bei der Bearbeitung der Anliegen im Bürgerservice von heute und suchten Lösungen für morgen, die sich gewinnbringend die positiven Effekte einer Digitalisierung für diese Personengruppen zunutze machen. Die Kombination unterschiedlichster Technologien für die einzelnen Schritte der Dienstleistungserbringung – begonnen bei der Identifikation bis hin zur Abholung gewünschter Produkte, wie z. B. eines Personalausweises oder Reisepasses, wurden ebenso diskutiert, wie die Verbesserung des Wartebereichs „zum Wohlfühlen“ für die Bürger. Methodisch wurde eine abgewandelte Form des „Design Thinking“ eingesetzt, eine neuartige Methode, die vom Kunden und vom Mitarbeiter her denkt und Prozesse entlang von deren Bedürfnissen gestaltet. Überraschend war das Ergebnis: die Lösungen erfüllten sowohl die Wünsche der Bürger/innen wie auch der Mitarbeiter/innen und waren damit im Kern gleich!

Das Ergebnis wird in ein zukunftsweisendes Konzept für die Gestaltung eines Bürgerservices für morgen münden – leider noch orientiert am bestehenden Territorialprinzip und der gegebenen Gesetzeslage, doch wird dieses auch deren Umgestaltungsmöglichkeiten in den Blick nehmen.

Beim Tun!

Ein Ergebnis!

Auf dem Weg zur Zukunftskommune!

Aktiv bei der Arbeit!

Wie werden wir in der Zukunft leben? Wie sieht eine Kommune aus, die sich den Megatrends unserer Zeit wie Digitalisierung, Nachhaltigkeit und Globalisierung nicht nur stellt, sondern diese proaktiv für sich nutzt? Wie entstehen Verwaltungsdienstleistungen (e-Services), die sowohl eine moderne Dienstleistungsqualität für den Bürger, als auch mitarbeiterfreundliche Arbeitsbedingungen in sich vereinen? Diesen Fragen stellen sich heute rund 60 Studierende der Hochschulen Ludwigsburg und Kehl unter der Leitung ihrer Professorinnen Schenk, Schneider und Dietrich im Rahmen ihres Vertiefungsstudiums. Im Landesmedienzentrum in Karlsruhe nutzen sie „Design Thinking“, eine neuartige Methode, die vom Kunden her denkt und Prozesse entlang von Bedürfnissen gestaltet.

Unterstützt werden sie dabei von drei Moderatoren der EnBW, Christine Bandt, Kathrin Burkardt und Carsten Stauch, die sie durch die einzelnen Phasen führen und den Blick öffnen für dieses faszinierende Werkzeug der Organisationsgestaltung. Im Fokus der Arbeit stehen die Leistungsfelder eGovernment, Bildung, Betreuung, Tourismus und „grüne Stadt“.

Am Ende des Tages werden sechs komplett neu durchdachte und aus Kundensicht gestaltete Verwaltungsservices entstehen, die anschließend in konkreten Kommunen eingesetzt werden sollen.  Profitieren wird davon unter anderem die Stadtverwaltung Herrenberg, die in einer zweijährigen Forschungskooperation mit der Hochschule Ludwigsburg auf dem Weg zur Zukunftskommune ist, sowie die Stadtverwaltung Ludwigsburg für die Ausländerbehörde.

Innovativ und zielgruppengerecht: Das „Einsteigerprogramm“

Autoren: Melina Savvidis und Marc-Oliver Buck, Personalentwicklung, Landratsamt Rems-Murr-Kreis

Das Landratsamt Rems-Murr-Kreis bietet Absolventinnen und Absolventen der Verwaltungshochschulen in Ludwigsburg und Kehl den etwas anderen Einstieg in das Berufsleben nach dem Studium. Das „Einsteigerprogramm“ schafft für motivierte Studienabgänger/-innen die Möglichkeit, ihre ersten zwölf bis 18 Monate nach dem Studium mit einer zu ihnen passenden Mischung aus Projektarbeit, Alltagsarbeit und individueller Weiterbildung zu gestalten.

Im Vorfeld zur vergangenen Personalmesse am 21. September 2017 in Ludwigsburg hatte die Personalentwicklung des Landratsamts in den verschiedenen Ämtern und Stabsstellen ihres Hauses nach Projekten gefragt, die Studienabgänger/-innen des gehobenen Verwaltungsdienstes innerhalb eines Jahres umsetzen können. Stabsstellen, Querschnittsämter, Ordnungs- und Sozialverwaltung reichten daraufhin Projekte und Anforderungen an die Absolventen/-innen ein, definierten Meilensteine und fachliche Mentoren.

Die verschiedenen Projekte konnten dann auf der Personalmesse an interessierte Studierende vermittelt werden. Die Projekte drehten sich unter anderem um den Aufbau einer Nachfolgeplanung, die Einführung eines zentralen Controllings oder die Umsetzung von Integrationsmaßnahmen.

Studierende haben sich nach der Messe auf diese Projekte beworben – und als „Einsteigerin“ oder „Einsteiger“ im Landratsamt Rems-Murr-Kreis übernehmen sie neben diesem Projekt ab dem 1. März 2018 auch Aufgaben der klassischen Alltagsarbeit in dem „Heimatbereich“, in dem auch ihr Projekt stattfindet.

Unter Berücksichtigung der speziellen Anforderungen an das Projekt sowie der bereits vorhandenen Kenntnisse und Fähigkeiten werden für die Programmteilnehmenden sechs Seminartage gemeinsam mit der Personalentwicklung individuell ausgewählt. Darüber hinaus nehmen sie an sogenannten „Fachgesprächen“ teil, die von Vertreterinnen und Vertretern wichtiger Querschnittsbereiche geführt werden, um schnell und bewusst die Strukturen und Abläufe des Landratsamts kennenzulernen.

Gemeinsam mit der Personalentwicklung analysieren sie regelmäßig den Verlauf ihres Einsteigerprogramms. Im Fokus dieser Reflexionsgespräche stehen etwa der Verlauf der Projekte oder die Planung der Seminare. Bei Bedarf kann die konkrete Gestaltung der 18 Monate auch flexibel angepasst werden – etwa durch interne oder auch externe Hospitationen.

Nach frühestens zwölf und spätestens 18 Monaten bewerben sich die Einsteigerinnen und Einsteiger auf eine andere Stelle im Landratsamt.

Plädoyer für eine andere berufliche Weiterbildungsgesetzgebung: Einführung eines Weiterbildungsgeldes nach österreichischem Modell als dritte Säule der Arbeitsversicherung (ALG III)

Seit Mitte 2015 sind in den Bundesländern die Bildungszeitgesetze in Kraft. Gemein haben diese Gesetze, dass alle Arbeitnehmer einen Anspruch auf fünf Tage bezahlte Freistellung haben sofern sie sich beruflich, politisch oder für eine ehrenamtliche Tätigkeit weiterbilden. In der Realität werden damit auf Kosten der Arbeitgeber z.B. Abgeordnetenfahrten, gesellschaftspolitische Schulungen in kirchlichen oder gewerkschaftlichen Bildungsträgern oder der Erwerb von Trainerlizenzen finanziert. Alles ehrenwerte Aktivitäten; aber auf die zukünftigen Herausforderungen und Entwicklungen des Arbeitsmarktes wird damit nicht reagiert.

Schon heute beklagen das Gewerbe und die Industrie einen massiven Fachkräftemangel. Der Arbeitsmarkt steht aufgrund der Digitalisierung sowie des demographischen Wandels bzw. technischer Entwicklungen vor massiven Verwerfungen; die Stichwörter heißen Industrie 4.0 und Arbeit 4.0: So werden z.B. Handwerksbetriebe geforderter sein digitale Kompetenzen bei Ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern aufzubauen um hinsichtlich der Themen Smart Grid und Smart Home weiter wettbewerbsfähig zu sein. E-Mobility benötigt keine Getriebeproduktion mehr, genauso ist ein E-Motor weit simpler konstruiert wie ein Kolbenmotor. Pakete werden zukünftig von autonom mobilen Einheiten ausgeliefert und nicht mehr von Kraftfahrern, die Verlagerung des Handels ins Internet geht weiter. Zeitgleich brechen jedes Jahr ca. 20% der Auszubildenden ihre Lehre ab und die Zuwanderer aus EU- und nicht EU-Staaten haben aufgrund anderer bzw. nicht vorhandener Ausbildungen Kompatibilitätsprobleme auf dem deutschen Arbeitsmarkt.

Der vormals stark propagierte Dienstleistungssektor wird also massiv an Stellen verlieren, ähnlich wie mancher Teilbereich der Produktion. Betroffen werden davon einfache und mittlere Qualifikationen sein (DQR[1] 1-4).

Die deutsche Bildungszeitgesetzgebung hat also aus arbeitsmarktpolitischer Sicht die Schwerpunkte falsch gesetzt und auch die operative Ausrichtung ist fehlerhaft. Mit gerade einmal fünf Tagen pro Jahr kann eine Weiterbildung, die Arbeitnehmer auf einen höheres DQR Level bringen soll, zeitlich nicht bewältigt werden. Anstatt also in die Zukunftsfähigkeit von Arbeitnehmer zu investieren, werden Gelder aus dem Arbeitsprozess für sicherlich wichtige (s.o.) aber arbeitsmarktfremde Themen abgeleitet.

Zielgerichteter ist dagegen die Gesetzgebung in Österreich aufgestellt. In Österreich ist das Thema Weiterbildungsfreistellung nicht in einem expliziten Gesetz zu finden, sondern es hat Eingang in mehrere Gesetze wie z.B. das Arbeitsvertrags-Anpassungsgesetz (AVRAG) und das Arbeitslosenversicherungsgesetz (AlVG) gefunden.

Demnach werden in Österreich ausdrücklich nur berufliche Weiterbildungen über die Arbeitsnehmer und Arbeitgeber gefördert. Der Focus liegt im Gegensatz zu Deutschland einzig und allein auf der Berufsqualifizierung.

Generell wird dabei zwischen der sogenannten Bildungskarenz und der Bildungsteilzeit unterschieden[2]. Bei der Bildungsteilzeit wird für einen Zeitraum zwischen vier Monaten und maximal zwei Jahren die wöchentlichen Normalarbeitszeit um 25%-50% zu Gunsten einer Weiterbildungsmaßnahme reduziert, die Bildungskarenz sieht eine Aussetzung des Arbeitsverhältnisses für einen Zeitraum zwischen zwei Monaten und einem Jahr vor.

Für die Dauer der Bildungskarenz bzw. der Bildungsteilzeit kann ein Arbeitnehmer in Österreich ein sogenanntes Weiterbildungsgeld[3] beantragen. Dieses Weiterbildungsgeld entspricht in der Höhe dem Arbeitslosengeld und wird wie dieses ebenfalls aus der Arbeitsversicherung heraus bezahlt. Die österreichische Gesetzgebung geht sogar so weit, dass während der Bildungskarenz eine geringfügige Beschäftigung beim derzeitigen Arbeitgeber eingegangen werden kann ohne die Bildungskarenz bzw. den Anspruch auf Weiterbildungsgeld zu schädigen.

Die Regelungen im Arbeitslosenversicherungsgesetz Österreichs bindet das Weiterbildungsgeld allerdings an die Teilnahme an einer akkreditierten Weiterbildungsmaßnahme mit mindestens 20 Wochenstunden[4] oder einem akademischen Studium mit mindestens 4 Semesterwochenstunden bzw. 8 ECTS Punkten.

Der österreichische Ansatz ist deshalb beachtenswert, da erstmalig ein präventives Element in die Arbeitsversicherung eingeführt wird. Es wird also nicht erst nach dem Eintritt der Arbeitslosigkeit alimentiert, sondern präventiv der Verbleib im Arbeitsmarkt durch eine Transferleistung gefördert. Übertragen auf deutsche Verhältnisse entspräche dies einer neuen, dritten Säule (ALG III) der Arbeitsversicherung neben den bekannten Säulen ALG I und ALG II.

Die zukünftigen drei Säulen der Arbeitsversicherung

_____________ALG I  ___________ ALG II __________ ALG III

Charakter: Posttraumatisch__— Posttraumatisch__—Präventiv

Zuständig:  Agentur für Arbeit __— Jobcenter      _— z. B. IHK und Arbetisagentur

Temporär:      befristed _____— unbefristet ——-____—– befristet

In Österreich ist das Instrument zu einem Erfolgsmodell geworden[5]. Seitdem das Weiterbildungsgeld auf den vollen Satz des Arbeitslosengeldes angehoben wurde steigen die Teilnehmerzahlen kontinuierlich an. Derzeit nehmen etwas unter 10.000 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer die Bildungskarenz oder die Bildungsteilzeit in Anspruch. Auch die anfängliche Kritik der Arbeitgeberverbände ist in der Zwischenzeit, nach mehreren Reformen, nahezu verstummt.

Im Hinblick auf die oben genannten bevorstehenden Umwälzungen am Arbeitsmarkt wäre es sinnvoll, dieses Instrumentarium insbesondere auf einen Personenkreis zu zuschneiden, dessen Qualifizierungsstand dem DQR 1-4 entspricht. Die Weiterbildungsmaßnahmen bzw. Umschulungen müssten also dazu dienen, die Kenntnisse und Kompetenzen, die man durch eine duale Ausbildung bzw. durch eine ausgeführte Berufstätigkeit erworben hat qualitativ zu erhöhen und auszubauen.

Gerade der Bereich zwischen einem Studienabschluss und dem Abschluss einer dualen Ausbildung sollte hierbei als Zielmarke in den Focus rutschen (DQR 4-6). Gleichzeitig würde dies eine Akkreditierung bei vorhergehender Zertifizierung der Weiterbildungsträger erforderlich machen um die Qualitätsstandards einzuhalten bzw. vergleichbar zu machen.

Die Finanzierung dieses ALG III könnte z.B. durch eine Fond erfolgen, der aus den Überschüssen der Bundesagentur für Arbeit und Steuerüberschüssen aufgelegt wird, sodass die Beitragssätze zur Arbeitsversicherung nicht angehoben werden müssen.

Der Effekt einer solchen präventiven Arbeitstransferleistung könnten sinkende Arbeitslosenzahlen und eine bündigerer Berufshistorie der einzelnen Arbeitnehmer sein. Eventuell würde durch die mögliche finanzielle Unterstützung auch ein Anreiz geschaffen werden die Motivation und die (finanzielle) Möglichkeit zur beruflichen Weiterbildung des Einzelnen deutlich zu steigern bzw. erstmalig zu schaffen, mit dem volkswirtschaftlich positiven Aspekt eines qualitativ besseren weil weitergebildeten Arbeitnehmerpotentials. Der Fachkräftemangel könnte reduziert werden, Arbeitnehmern könnten neue berufliche Perspektiven eröffnet und gleichzeitig würde die Wettbewerbsfähigkeit der deutschen Wirtschaft nachhaltig gestärkt werden.

Zum Autor: Dr. Lothar Barth, langjähriger Dozent an der Hochschule für öffentliche Verwaltung und Finanzen Ludwigsburg, kaufmännischer Werkleiter des ZV RBB, Beigeordneter der Stadt für Personal und Organisation der Stadt Aachen a.D


[1] DQR: Deutscher Qualifikationsrahmen; siehe https://www.dqr.de/

[2] vgl. § 11 und 11a AVRAG

[3] Vgl. § 26 und 26 a AlVG

[4] Bei Arbeitnehmern mit Kindern mindestens 16 Wochenstunden

[5] Vgl.: www. http://derstandard.at/2000021091254/Bildungsteilzeit-boomt

Seit Mitte 2015 sind in den Bundesländern die Bildungszeitgesetze in Kraft. Gemein haben diese Gesetze, dass alle Arbeitnehmer einen Anspruch auf fünf Tage bezahlte Freistellung haben sofern sie sich beruflich, politisch oder für eine ehrenamtliche Tätigkeit weiterbilden. In der Realität werden damit auf Kosten der Arbeitgeber z.B. Abgeordnetenfahrten, gesellschaftspolitische Schulungen in kirchlichen oder gewerkschaftlichen Bildungsträgern oder der Erwerb von Trainerlizenzen finanziert. Alles ehrenwerte Aktivitäten; aber auf die zukünftigen Herausforderungen und Entwicklungen des Arbeitsmarktes wird damit nicht reagiert.

Schon heute beklagen das Gewerbe und die Industrie einen massiven Fachkräftemangel. Der Arbeitsmarkt steht aufgrund der Digitalisierung sowie des demographischen Wandels bzw. technischer Entwicklungen vor massiven Verwerfungen; die Stichwörter heißen Industrie 4.0 und Arbeit 4.0: So werden z.B. Handwerksbetriebe geforderter sein digitale Kompetenzen bei Ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern aufzubauen um hinsichtlich der Themen Smart Grid und Smart Home weiter wettbewerbsfähig zu sein. E-Mobility benötigt keine Getriebeproduktion mehr, genauso ist ein E-Motor weit simpler konstruiert wie ein Kolbenmotor. Pakete werden zukünftig von autonom mobilen Einheiten ausgeliefert und nicht mehr von Kraftfahrern, die Verlagerung des Handels ins Internet geht weiter. Zeitgleich brechen jedes Jahr ca. 20% der Auszubildenden ihre Lehre ab und die Zuwanderer aus EU- und nicht EU-Staaten haben aufgrund anderer bzw. nicht vorhandener Ausbildungen Kompatibilitätsprobleme auf dem deutschen Arbeitsmarkt.

Der vormals stark propagierte Dienstleistungssektor wird also massiv an Stellen verlieren, ähnlich wie mancher Teilbereich der Produktion. Betroffen werden davon einfache und mittlere Qualifikationen sein (DQR[1] 1-4).

Die deutsche Bildungszeitgesetzgebung hat also aus arbeitsmarktpolitischer Sicht die Schwerpunkte falsch gesetzt und auch die operative Ausrichtung ist fehlerhaft. Mit gerade einmal fünf Tagen pro Jahr kann eine Weiterbildung, die Arbeitnehmer auf einen höheres DQR Level bringen soll, zeitlich nicht bewältigt werden. Anstatt also in die Zukunftsfähigkeit von Arbeitnehmer zu investieren, werden Gelder aus dem Arbeitsprozess für sicherlich wichtige (s.o.) aber arbeitsmarktfremde Themen abgeleitet.

Zielgerichteter ist dagegen die Gesetzgebung in Österreich aufgestellt. In Österreich ist das Thema Weiterbildungsfreistellung nicht in einem expliziten Gesetz zu finden, sondern es hat Eingang in mehrere Gesetze wie z.B. das Arbeitsvertrags-Anpassungsgesetz (AVRAG) und das Arbeitslosenversicherungsgesetz (AlVG) gefunden.

Demnach werden in Österreich ausdrücklich nur berufliche Weiterbildungen über die Arbeitsnehmer und Arbeitgeber gefördert. Der Focus liegt im Gegensatz zu Deutschland einzig und allein auf der Berufsqualifizierung.

Generell wird dabei zwischen der sogenannten Bildungskarenz und der Bildungsteilzeit unterschieden[2]. Bei der Bildungsteilzeit wird für einen Zeitraum zwischen vier Monaten und maximal zwei Jahren die wöchentlichen Normalarbeitszeit um 25%-50% zu Gunsten einer Weiterbildungsmaßnahme reduziert, die Bildungskarenz sieht eine Aussetzung des Arbeitsverhältnisses für einen Zeitraum zwischen zwei Monaten und einem Jahr vor.

Für die Dauer der Bildungskarenz bzw. der Bildungsteilzeit kann ein Arbeitnehmer in Österreich ein sogenanntes Weiterbildungsgeld[3] beantragen. Dieses Weiterbildungsgeld entspricht in der Höhe dem Arbeitslosengeld und wird wie dieses ebenfalls aus der Arbeitsversicherung heraus bezahlt. Die österreichische Gesetzgebung geht sogar so weit, dass während der Bildungskarenz eine geringfügige Beschäftigung beim derzeitigen Arbeitgeber eingegangen werden kann ohne die Bildungskarenz bzw. den Anspruch auf Weiterbildungsgeld zu schädigen.

Die Regelungen im Arbeitslosenversicherungsgesetz Österreichs bindet das Weiterbildungsgeld allerdings an die Teilnahme an einer akkreditierten Weiterbildungsmaßnahme mit mindestens 20 Wochenstunden[4] oder einem akademischen Studium mit mindestens 4 Semesterwochenstunden bzw. 8 ECTS Punkten.

Der österreichische Ansatz ist deshalb beachtenswert, da erstmalig ein präventives Element in die Arbeitsversicherung eingeführt wird. Es wird also nicht erst nach dem Eintritt der Arbeitslosigkeit alimentiert, sondern präventiv der Verbleib im Arbeitsmarkt durch eine Transferleistung gefördert. Übertragen auf deutsche Verhältnisse entspräche dies einer neuen, dritten Säule (ALG III) der Arbeitsversicherung neben den bekannten Säulen ALG I und ALG II.

Die zukünftigen drei Säulen der Arbeitsversicherung

In Österreich ist das Instrument zu einem Erfolgsmodell geworden[5]. Seitdem das Weiterbildungsgeld auf den vollen Satz des Arbeitslosengeldes angehoben wurde steigen die Teilnehmerzahlen kontinuierlich an. Derzeit nehmen etwas unter 10.000 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer die Bildungskarenz oder die Bildungsteilzeit in Anspruch. Auch die anfängliche Kritik der Arbeitgeberverbände ist in der Zwischenzeit, nach mehreren Reformen, nahezu verstummt.

Im Hinblick auf die oben genannten bevorstehenden Umwälzungen am Arbeitsmarkt wäre es sinnvoll, dieses Instrumentarium insbesondere auf einen Personenkreis zu zuschneiden, dessen Qualifizierungsstand dem DQR 1-4 entspricht. Die Weiterbildungsmaßnahmen bzw. Umschulungen müssten also dazu dienen, die Kenntnisse und Kompetenzen, die man durch eine duale Ausbildung bzw. durch eine ausgeführte Berufstätigkeit erworben hat qualitativ zu erhöhen und auszubauen.

Gerade der Bereich zwischen einem Studienabschluss und dem Abschluss einer dualen Ausbildung sollte hierbei als Zielmarke in den Focus rutschen (DQR 4-6). Gleichzeitig würde dies eine Akkreditierung bei vorhergehender Zertifizierung der Weiterbildungsträger erforderlich machen um die Qualitätsstandards einzuhalten bzw. vergleichbar zu machen.

Die Finanzierung dieses ALG III könnte z.B. durch eine Fond erfolgen, der aus den Überschüssen der Bundesagentur für Arbeit und Steuerüberschüssen aufgelegt wird, sodass die Beitragssätze zur Arbeitsversicherung nicht angehoben werden müssen.

Der Effekt einer solchen präventiven Arbeitstransferleistung könnten sinkende Arbeitslosenzahlen und eine bündigerer Berufshistorie der einzelnen Arbeitnehmer sein. Eventuell würde durch die mögliche finanzielle Unterstützung auch ein Anreiz geschaffen werden die Motivation und die (finanzielle) Möglichkeit zur beruflichen Weiterbildung des Einzelnen deutlich zu steigern bzw. erstmalig zu schaffen, mit dem volkswirtschaftlich positiven Aspekt eines qualitativ besseren weil weitergebildeten Arbeitnehmerpotentials. Der Fachkräftemangel könnte reduziert werden, Arbeitnehmern könnten neue berufliche Perspektiven eröffnet und gleichzeitig würde die Wettbewerbsfähigkeit der deutschen Wirtschaft nachhaltig gestärkt werden.

Zum Autor: Dr. Lothar Barth, langjähriger Dozent an der Hochschule für öffentliche Verwaltung und Finanzen Ludwigsburg, kaufmännischer Werkleiter des ZV RBB, Beigeordneter der Stadt für Personal und Organisation der Stadt Aachen a.D


[1] DQR: Deutscher Qualifikationsrahmen; siehe https://www.dqr.de/

[2] vgl. § 11 und 11a AVRAG

[3] Vgl. § 26 und 26 a AlVG

[4] Bei Arbeitnehmern mit Kindern mindestens 16 Wochenstunden

[5] Vgl.: www. http://derstandard.at/2000021091254/Bildungsteilzeit-boomt

Fachprojekt Rathaus 4.0

von Dr. Siegfried Mauch und Fachprojektteam

Wie wird im Rathaus 4.0 gearbeitet? Diese Frage stellte sich eine Gruppe der Studierenden 2016/2017 im gleichnamigen Fachprojekt. Dabei stand Rathaus 4.0 zunächst nur für eine Metapher, angelehnt an vergleichbare Metaphern wie Industrie 4.0, Arbeiten 4.0, Staat 4.0 und Generation 4.0. Um die damit verbundenen Bilder zu konkretisieren, mussten zunächst umfangreiche Recherchen durchgeführt werden. Dazu wurden 16 Einzelthemen generiert und über ein Losverfahren zugeteilt. Die Erkenntnisse aus diesen Recherchen wurden mit Hilfe einer Kombination aus Visionsbildung und Zukunftskonferenz ausgewertet und mittels einer Clusteranalyse auf wesentliche Handlungsfelder verdichtet. Abbildung 1 zeigt den Prozess der Anforderungskonkretisierung am Beispiel des Handlungsfeldes Arbeitsplatzentwicklung auf.

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Abbildung 1 Handlungsfeld Arbeitsplatz

Die Studierenden haben schnell erkannt, dass diese unterschiedlichen Dimensionen Wechselwirkungen aufweisen, gesellschaftliche Entwicklungssprünge eint, von bestimmten Werteentwicklungen angestoßen wurden und neue Handlungsmöglichkeiten eröffnen. Als Treiber dieser Entwicklung wurde die Digitalisierung identifiziert. Doch welche Auswirkungen wird diese auf Arbeitsplatz, Prozesse, Kooperationen, Bürger- und Kundenorientierung sowie auf Fremdbedienung und Selbststeuerung haben? Ausgehend von darauf gestützten Hypothesen führten die Studierenden 13 Interviews mit Bürgermeistern, Hauptamtsleitern und weiteren kommunalen Bediensteten meist in Gemeinden unter 10.000 Einwohnern durch.

Neben den Recherchen lagen die weiteren Schwerpunkte dieses Fachprojets in der Vorbereitung, Durchführung und Auswertung dieser Interviews. Es hat sich gezeigt, dass angesichts der Breite des Themas weder ein Fragebogen noch ein klassischer Interviewleitfaden erfolgversprechend waren. Es musst eine Erhebungsmethode gefunden werden, die der Breite und Tiefe der Fragestellungen den erforderlichen Raum gab und weder Interviewpartner noch Interviewer überfordern. Ergebnis der Diskussion war das Arbeiten mit einem „Bild“ und die Begrenzung auf wenige offene Fragen. Vor dem Hintergrund der oben identifizierten Handlungsfelder wurde eine „Mind Map“ konstruiert, in die entsprechende Entwicklungsstufen eingetragen wurden. Ausgehend von dieser Vorlage konnten dann die Interviewpartner sowohl ihr Soll- als auch ihr Ist-Bild bestimmen. Die dann folgenden wenigen Fragen bezogen sich auf die Begründung der Wertungen und auf mögliche Wechselwirkungen. Damit konnte erreicht werden, dass die Interviewpartner nicht nur Auskunft über den diagnostizierten Istzustand abgaben, sondern gleichzeitig auch den 2021 erreichbaren Referenzzustand konkretisierten. Abbildung 2 zeigt das Vorgehensmodell.

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Abbildung 2 – Vorgehensmodell

Diese mit Spannung aufgenommene Phase war für die Studierenden besonders interessant. Sie öffnete ihnen einen Zugang zu einer bestimmten Führungsebene und einer besonderen Führungswahrnehmung. Sie  stärkte ihre Selbstwahrnehmung und ihre Selbstwirksamkeit. Um aus den so gefundenen Angaben Kommunen übergreifende Vergleiche anstellen zu können, wurden im Rahmen der Auswertung den Ausprägungen einzelne Werte zugewiesen (Abbildung 3).

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Abbildung 3: Auswertung

Dabei wurde in Kauf genommen, dass nicht jeder Strahl die gleiche Zahlenfolge hatte, weil interdimensionale Vergleiche nicht beabsichtigt waren. Eine nicht unwichtige Erkenntnis dieser Interviewmethode war, dass mitunter zwischen der graphischen Positionierung und der verbalen Begründung Wertedifferenzen auftreten können. Zurück geführt wurde diese Diskrepanz darauf, dass mit der Interviewgestaltung unterschiedliche Erkenntniszugänge angesprochen wurden: über das Bild die Intuition und über die verbale Begründung die Kognition. Die sich daraus ergebende Diskrepanz wurde im Sinne der Kognition gelöst, im dem alle Transkriptionen auf Unstimmigkeiten mit der Einstufung überprüft und erforderlichenfalls die graphischen Feststellungen korrigiert wurden.

Als Zwischenergebnis musste überraschend festgestellt werden, dass die Entwicklungsdominanz der Digitalisierung doch nicht so prägend war, wie vermutet worden war. Um den Wechselwirkungen auf den Grund zu gehen, wurde eine Sensitivitätsanalyse durchgeführt. Dabei wurde darauf geachtet, dass bei der Gewichtung der Einflussgrößen nicht die subjektiven Auffassungen der Studierenden bestimmend waren, sondern die in den Interviews gezeigten Feststellungen. Abbildung 4 zeigt die Wirkungsstärken und Abbildung 5 die stärksten Einflusswirkungen.

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Abbildung 4: Einflusswirkungen

Die Auswertung machte deutlich, dass die Digitalisierung tatsächlich das höchste Einflussgewicht hat. Sie konkurriert mit Arbeitszeiten, mit Arbeitsorten und mit der Bedienung der Kundenbedürfnisse. Daraus folgt, dass eine Digitalisierung an Grenzen stößt, da auch der digital vernetzte Mensch nach wie vor auch durch einen Ansprechpartner vor Ort bedient werden möchte. Hinzu kommt, dass die befragten Gemeinden sowohl die Kunden- als auch die Bürgerorientierung als auf einem hohen Niveau erfüllt ansehen und daher nicht mehr mit weiteren signifikanten Verbesserungen rechnen. Sollten weitere akzeptierte Entwicklungssprünge infolge der Digitalisierung doch erfolgen, dürfte das den Finanzrahmen insbesondere kleiner Kommunen sprengen. Auch müssten diese sowohl gegenüber den Bürgern und Kunden als auch gegenüber den Beschäftigten der Verwaltungen aktiv beworben und der Nettonutzen aufgezeigt werden, damit ein Effizienzgewinn entstehen kann.

Das Fachprojekt war eingebunden in ein praktiziertes Projektmanagement. Die Projektrollen waren auf die Studierenden aufgeteilt. Alle Sitzungsunterlagen wurden in Moodle archiviert. Zu jede Sitzung wurde ein Projektstatusbericht verfasst. Er diente in der Folgesitzung der erleichterten Einfindung in das Thema. Auf diese Weise konnte die recht umfangreiche Problemstellung bearbeitet werden. Mit Hilfe eines „Big Pictures“ wurde die Dokumentation skizzieren vorbereitet und einvernehmlich gleichwertige Arbeitspakete entwickelt (Abbildung 5). Erfolgsfaktoren für die gute Leistung waren auch der sehr gute Gruppengeist, die Verlässlichkeit, Verantwortungsbereitschaft und Zuverlässigkeit sowie das Engagement und die Kreativität der Studierenden sowohl in den Selbstlernphasen als auch in den Präsenzveranstaltungen.

Teilnehmerinnen des Fachprojekts waren: Evelyn Armbruster, Amy Böcker, Corinna Bühler, Verena Csicsai, Sabrina Fetzer, Anna Jürgens, Elena Kugler, Judith Kuhn, Sylvia Lanz, Johanna Mosebach, Katrin Schmeißer, Susanne Wagner, Katharina Walch, Meike Wiedmann

Betreut wurden sie von Dr. Siegfried Mauch

Stuttgart, den 05.05.2017

Redaktionsbesuch beim Staatsanzeiger

In Rahmen des Fachprojekts “Presse- und Öffentlichkeitsarbeit für die Verwaltung” besuchten Studierende der Hochschule für öffentliche Verwaltung und Finanzen Ludwigsburg am 8. März 2017 die Redaktion des Staatsanzeigers.

Eine Gesprächsrunde mit Chefredakteurin Breda Nußbaum und Geschäftsführer Joachim Ciresa gab interessante Einblicke in die Abläufe eines modernen Medienhauses. Die Studierenden erfuhren mehr über die einzelnen Geschäftsfelder des Staatsanzeigers. Zahlreiche Fragen zum Redaktionsalltag, der Rolle und Bedeutung des Staatsanzeigers für die öffentliche Verwaltung oder der Berichterstattung bei politisch schwierigen Themen, wurden beantwortet.

Auch die Kommunikation der Verwaltung mit dem Bürger und den Medien war ein Thema des Besuchs. Was kann die Verwaltung in ihrer Außendarstellung noch besser machen? Wie verhält man sich im Umgang mit der Presse?

Information:

Das Fachprojekt “Presse- und Öffentlichkeitsarbeit für die Verwaltung” wird im Studienjahr 2016/2017 während des Grundstudium des Studiengang “Public Management” der Hochschule für öffentliche Verwaltung und Finanzen Ludwigsburg angeboten. Im Fachprojekt haben die Studierenden erste Berührungspunkte mit den einzelnen Instrumenten der Presse- und Öffentlichkeitsarbeit und arbeiten an einem Projekt. Betreut wird das Fachprojekt von Herrn Julian Meier, beschäftigt beim Referat “Bürgerinformation” des Landesamtes für Geoinformation und Landentwicklung Baden-Württemberg.

Studierende zu Besuch beim Staatsanzeiger. Foto: Wirth, Staatsanzeiger

Morgenstadt Werkstatt – Ein Fachprojekt arbeitet für die Zukunft!

Digitales Bürgerbüro, Verwaltung 4.0, Smart City – all diese Schlagwörter sind Ausdruck der digitalen Transformation, die uns längst erreicht hat. So stehen unsere Kommunen vor der Herausforderung, Altes und Neues zu verbinden, um das zu erhalten, was uns wichtig ist, und gleichzeitig zu verhindern, was wir nicht wollen z. B. dass wir nicht hoffnungslos ins europäische Hintertreffen geraten. Dies erfordert auch, dass sich Kommunen stellenweise neu erfinden müssen. Vor diesem Hintergrund fand unter dem Motto „Morgenstadt Werkstatt – Urbane Technologien gemeinsam entwickeln“ am 27. und 28. September 2016 ein sogenannter Makeathon statt, an dem sich an Innovation und kommunaler Entwicklung Interessierte zusammenfanden, um gemeinsam zukunftsträchtige Ideen zu entwickeln und auszuarbeiten.

Rund 50 Teilnehmer/innen   aus unterschiedlichsten Institutionen und Bereichen nutzten diese Möglichkeit, darunter auch das Fachprojekt Digitale Kommune mit elf Studierenden, begleitet von Herrn Benjamin Döz und Frau Prof. Dr. Birgit Schenk. Ihr Ziel war es, an Neuem mitzudenken und die eigenen Ideen auf den Prüfstand zu stellen.

Bildquelle: https://blog.iao.fraunhofer.de/content/uploads/13-2.jpg

Nach einer Einführung und einer Reihe Impulsvorträge bereits erfolgreicher Innovatoren, stellten die Teilnehmer/innen ihre eigenen Ideen vor, um aus dem Teilnehmerkreis Interessierte zur Mitarbeit zu gewinnen oder sich für andere Ideen zu begeistern und daran mitzuarbeiten. So teilten sich die Studierenden auf, um an zwei der sechs konkreten Ideen weiterzuarbeiten: kommune.digital (Digitalisierung und Optimierung z. B. des Wohnsitz-Ummeldeprozesses für Verwaltung und Studierende in Hochschul-Städten) sowie Sicherheit auf Veranstaltungen (ein Projekt von und mit der Polizeidirektion Stuttgart).

Nach zwei Tagen kreativen intensiven Arbeitens der bunt zu Teams zusammengewürfelten Experten wurden die Ergebnisse aller sechs Gruppen präsentiert und durch eine Jury des Fraunhofer IAO prämiert. In die Bewertung flossen sowohl das Konzept als auch der entwickelte Prototyp mit ein. Die Gruppe „safEvent“ – Sicherheit auf Veranstaltungen wurde für einen der vier Preise  nominiert!

Bildquelle: http://www.morgenstadt.de/content/dam/morgenstadt/de/images/veranstaltungen/morgenstadt-werkstatt/bilder-tag-2/532A0535.jpg

Auch wenn nicht beide Ideengruppen, in denen unsere Studierenden mitarbeiteten einen Preis erhielten, haben alle gewonnen. Denn es waren zwei spannende Tage für die Teilnehmer/innen des Fachprojektes „Digitale Kommune“, die einen weiten Blick über den Tellerrand des im Studium Vermittelten ermöglichten und die momentanen Entwicklungen für die Zukunft deutlich machten.

Weitere Informationen siehe http://blog.iao.fraunhofer.de/zwei-tage-in-der-stadt-von-morgen/

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